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知, 程, 權 系列
> 個案 >
| 個案一：TB拒穿裙被銀行調職
同志被性騷擾受法例保障 |
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浩男是一位女同志，剛大學畢業的她考進某銀行任職客戶服務部，在分行服務客戶，浩男喜歡蓄短髮及以「男性化」打扮示人，自少不喜歡穿裙，成年之後的她更從來沒有穿過裙，但偏偏銀行規定客戶服務部的女同事必須穿制服裙；在萬般不願意的情況下，唯有服從，但同時亦向管理部門反映，既然女員工亦備有制服褲，為何不能讓她穿褲上班？得到的回答是：客戶服務部的制服是為銀行樹立良好形象，女員工穿著制服裙才能與此形象匹配，女員工穿制服褲只會在嚴寒的天氣下才容許，放寬個別員工有違政策。浩男不服，並向平等機會委員會投訴；銀行得知投訴之後，以她的打扮與銀行形象不相配為由，把她調到電話推廣工作上，待遇比在分行任職的差；電話推廣部有同樣的服飾要求，浩男認為不合理，因為該工作根本無需「見客」，談不上要與公司形象相配。部門的同事不甚認同浩男的「男性化」打扮及語氣，及見到她經常相約女友午飯，開始查問她與女友是否「拍拖」等親密關係的問題，更質問為何對方不喜歡男人云云。浩男不以為意，一笑置之。男同事以為浩男並不介意，更以「兄弟」相稱，玩笑越開越大，有次同事小李在茶水間更問浩男如何「滿足」女友，浩男警告小李，相方不歡而散。浩南未等到平機會的調查結果，已慘被調職，成為同事笑柄，擔心更差的還會待在前面。。。
問題一：「性別化」的服飾規定是否違法？
回應一：性別歧視條例並沒有明文禁止服飾規定，但根據平機會制定的良好管理常規指引，明確建議僱主避免制定服飾規定，因有關規定可能構成殘疾或性別歧視；指引亦指出規定應以「專業及整齊」等普及原則來表達，勝於「女士穿裙」的僵化規定。由於銀行對男女員工有不同的服飾規定，若規定對女性較為苛刻，亦可能構成性別歧視。對於個案中的浩男，她在生活其他環節素以男性化打扮出現，她的性別認同很可能較近男性，跟她的其他男同事的性別認同可能不相伯仲，卻因為她的生理性別而要求她穿裙，有可能違反性別歧視條例。及後她被調派到電話推廣部，工作性質根本不會面對面接觸客戶，固守「女員工穿裙」的服飾要求未免太不合理。
問題二：浩男投訴了僱主，若因此遭調職、降職或解僱，她有沒有保障？
回應二：所有歧視條例均有保障投訴人的防止答辯人（此處即僱主）迫害投訴人的使人受害（victimization）條款，只要投訴人已進行投訴，不管投訴的指控屬實與否，保障從作出投訴的一刻開始，若答辯人因此敵視、迫害、報復投訴人而對其作出較差的對待，則答辯人可能已違反有關使人受害的條款。即使有關服飾規定未有違反歧視條例，浩男亦可根據使人受害條款的保障，要求調回原職或其他賠償。
問題三：小李對浩男的行為是違法歧視行為嗎？
同事可能認同或不認同浩男的男性化打扮及語氣，但單單是價值判斷不能構成歧視，浩男必需受到傷害（Detriment），包括心理上及實質上的傷害。同事對浩男的持續地詢問有關她的性／親密關係，製造了產生性敵意的環境（sexually
hostile environment），破壞了同事間工作互信、尊重及融洽的關係，屬於性騷擾條款規範的範疇。小李可能會辯稱：對話在茶水間發生，並不算工作間；且他視浩男為朋友／兄弟，並無冒犯之意。然大部分性騷擾都發生在狹義上不太像工作間的地方，如：茶水間、梯間、午飯／見客時的餐館、外地公幹的旅館等，及在不太像上班的時間，如：下班後、下午茶時間、公幹休息時等。可是這些時間／空間皆因工作關係而衍生，故此亦會被視為包括在性騷擾的保障之中。至於動機，小李不一定對浩男有性興趣，重點在於浩男對該等騷擾行為的感受，她對此表示不歡迎，乃至警告小李，及因此而生的性敵意空間，皆表明這是一不受歡迎的性騷擾行為。
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